088 - 0041717
Vragen? Bel gerust!

Vestigingen in heel Nederland

Al onze coaches hebben senior niveau

Persoonlijk en daadkrachtig

Merel:

Een fijne, persoonlijke afstemming, deskundigheid, betrokken, warmte. Proces mag centraal staan. Kon mijzelf zijn en heb me daarin gezien gevoeld.

Voorkom langdurig verzuim in het eerste ziektejaar

Uit alle onderzoeken blijkt dat vroegtijdig ingrijpen en perspectief krijgen langdurig verzuim verkorten

Het is goed voor werkgever en werknemer

Nadat de bedrijfsarts de belastbaarheid van de verzuimende werknemer heeft bepaald moet er binnen twee weken een Plan van Aanpak worden opgesteld. Als het verzuim langdurig lijkt te worden is dat een uitgelezen moment om coaching in te zetten teneinde het langdurig verzuim te verkorten. CBS berekende dat verzuim per werknemer tussen de 250 en 400 euro per dag kost. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat perspectief en beweging het werkvermogen van werknemers aanzienlijk verbetert.

Er kan veel meer

Vaak worden er in het eerste ziektejaar vooral acties ondernomen om de zieke medewerker stap voor stap werk te laten hervatten in bestaand of vervangend werk. De informatie van de bedrijfsarts geeft vooral informatie over de beperkingen. Maar er kan veel meer. Verzuim kent vaak meerdere oorzaken die niet allemaal werkgerelateerd zijn. Inzicht in die oorzaken zijn de basis voor een goede interventie. Je komt al op voorsprong als je dit in het Plan van Aanpak meeneemt.

 

Interventie en plan van aanpak 1e spoor

Hieronder vind je welke interventies er ingezet kunnen worden om de verzuimende medewerker te steunen op een positieve manier, om het werk, stap voor stap weer op te pakken.

Heroriëntatie eerste ziektejaar

In dit heroriëntatietraject wordt er breed gekeken naar de situatie waarin de verzuimende werknemer is beland. Er zijn veel verschillende factoren die een rol kunnen spelen. Gaat het om werkdruk, taakniveau, onderhuidse conflicten, past het werk niet meer, spelen er vervelende privézaken? Om dat goed boven water te halen is een verslag van de bedrijfsarts niet toereikend, dit vergt meer aandacht. Door een bredere analyse te maken komt er inzicht in hoe de situatie in de volle breedte is.

Werkdruk

Werkdruk is een veel voorkomende oorzaak van verzuim. Werkdruk wordt door iedereen anders ervaren. Onderzoeken hoe de werknemer werkdruk ervaart geeft veel inzicht in een mogelijke oplossing. Een coach gespecialiseerd in stress kan verheldering geven over de situatie zodat er actie ondernomen kan worden om de werknemer te ondersteunen de stress beter te leren hanteren. Ook  kan er gezocht worden naar mogelijkheden om de werksituatie te veranderen. Het doel is dat de uitgevallen werknemer zo snel mogelijk met plezier de werkzaamheden kan hervatten.

Werk past niet meer

Het kan zijn dat het takenpakket in de loop van de tijd is veranderd of dat als gevolg van ziekte ander soort werk beter aansluit. Dan is de inzet van een loopbaantraject voor alle partijen zinvol. Nieuwe inzichten uit het loopbaantraject kunnen de basis vormen voor aanpassingen. Dat kan gaan over aanpassing van bestaand werk maar ook over het op zoek gaan naar ander werk binnen of buiten de organisatie.

Ligt het aan taken, persoonlijk functioneren of werksituatie?

Het komt regelmatig voor dat iemand niet zo goed meer in zijn of haar werk/vel zit maar dat het voor zowel werknemer als werkgever onduidelijk is waar dit aan ligt. De oorzaak kan liggen in taken en werkzaamheden maar ook in het persoonlijk functioneren of de werksituatie. Xynthesis heeft een programma ontwikkeld waarin zowel loopbaanvragen als persoonlijke effectiviteitsvragen worden behandeld.

Persoonlijk functioneren

Het kan zijn dat het met de werknemer niet goed gaat en dat het in contact met anderen ook niet lekker loopt. Als deze situatie langer aanhoudt is het verstandig om coaching Persoonlijke effectiviteit in te zetten. Daarin gaat de werknemer niet alleen naar zichzelf maar ook naar interactie met anderen kijken. Door hier inzicht in te verkrijgen kan er gewerkt worden aan het verbeteren van dat functioneren. Stapsgewijs wordt er naar een situatie toegewerkt waarin de omgang met anderen verbetert, de werknemer goed in zijn of haar vel komt te zitten en naar weer naar tevredenheid zal kunnen functioneren.

Terug in eigen werk niet mogelijk

Wanneer blijkt dat een werknemer zijn eigen functie niet meer kan uitoefenen en het eigen werk niet meer passend is, niet meer passend te maken is en er ook geen andere passende functie binnen de organisatie is, dan dient het 2e spoor te worden ingezet, ongeacht hoelang iemand ziek is. Als iemand bijvoorbeeld door burn-out, of depressie en bijbehorende beperkingen in de FML niet meer terug kan naar eigen werk, kan je al veel eerder dan einde eerste jaar aan de slag in het 2de spoor.

Wil je even vrijblijvend sparren met een coach met WVP kennis? Oriënterend gesprek over een re-integratie 1e spoor interventie?

Op basis van een eerste telefonische oriëntatie wordt de situatie besproken en kunnen we een eerste indicatie geven van de inzet en wat daarmee kan bereikt kan worden.

Verplichtingen werkgever/werknemer bij eerste spoor re-integratie

Bron: werkwijzer Poortwachter UWV, 1 juni 2021

Als een werknemer ziek wordt, moet de werkgever dat volgens de Wet Verbetering Poortwachter tijdig melden bij het UWV en een re-integratietraject starten, om te zorgen dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan de slag kan.

De werkgever is immers verplicht om ervoor te zorgen dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan in passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij wat de werknemer (nog) kan. In dit traject moet eerst een jaar lang worden onderzocht of de werknemer bij de huidige werkgever kan blijven (Spoor 1). Als dit niet mogelijk is, moeten ten laatste vanaf het tweede jaar (ook) de mogelijkheden buiten de eigen organisatie worden onderzocht (Spoor 2). Als al vroeg duidelijk is dat herplaatsing bij de huidige werkgever niet gaat lukken, of het daarop lijkt, kan eerder met Spoor 2 worden begonnen. Spoor 1 en spoor 2 kunnen dus naast elkaar bestaan. Bovendien moet de werkgever ook naast Spoor 2 in het tweede jaar altijd blijven uitkijken naar mogelijkheden in het eigen bedrijf.

De werkgever en de werknemer zijn samen verantwoordelijk voor deze trajecten, en hebben daarbinnen elk hun verantwoordelijkheden. Ze kunnen worden geholpen door deskundigen zoals een bedrijfsarts, een re-integratiebedrijf of een arbeidsdeskundige. Alleen het inschakelen van een arbodienst of bedrijfsarts is verplicht.

Tijdslijn en documenten

Het proces van het eerste spoor kent een tijdslijn en bijbehorende documenten, waarvoor het UWV modelformulieren ter beschikking stelt, zoals Probleemanalyse, Plan van Aanpak en Eerstejaarsevaluatie.

In het eerste-spoortraject moet de werkgever alles onderzoeken om passend werk voor de werknemer te vinden binnen de eigen organisatie, in deze volgorde van voorkeur:

  1. in het eigen werk: de werkgever moet steeds blijven onderzoeken of de werknemer mogelijk in het eigen werk kan terugkeren.
  2. in aangepast eigen werk, bijvoorbeeld gedeeltelijk, door verlichting van werkzaamheden, door aanpassing van roosters, of door herverdeling van taken, tenzij het de arbeidsorganisatie te ernstig verstoort.
  3. in (aangepast) ander werk binnen de organisatie. De werkgever moet uitgaande van het persoonsprofiel inventariseren of er geschikte werkzaamheden zijn, of werkzaamheden die geschikt kunnen worden gemaakt.
Verplichtingen van de werkgever

Werkgevers zijn verplicht een bedrijfsarts of een arbodienst in de arm te nemen, daarnaast kunnen zij de hulp inroepen van bijvoorbeeld een arbeidsdeskundige of een re-integratiebureau.

De werkgever moet binnen de organisatie actief op zoek gaan naar passend werk voor zijn zieke werknemer, en daarvoor bemiddelen, zelfs bij inkrimping of reorganisatie. Ook als het gaat om een persoonlijk arbeidsconflict, en men er in onderling overleg niet uit komt, wordt van de werkgever verwacht dat hij onderzoekt hoe hij de werknemer een andere positie kan geven, waar dit conflict zich niet meer voordoet.

Het is niet genoeg om alleen te attenderen op vacatures, laten kennismaken met een manager, of laten meedraaien in sollicitatieprocedures. De zieke werknemer moet er niet zelf op af hoeven gaan.

Voorstellen van de werknemer zelf voor werk binnen het bedrijf, moet de werkgever positief oppakken. Hij kan die alleen afwijzen als hij dat voldoende motiveert.

De werkgever hoeft er geen andere werknemer voor te ontslaan, tenzij hij een andere werknemer in de oorspronkelijke functie van de zieke heeft aangesteld, of als het gaat om tijdelijke dienstverbanden of plaatsen van uitzendkrachten.

Organisatie van het bedrijf

De mogelijkheden zijn per type bedrijf verschillend, en in grotere bedrijven zijn er meer mogelijkheden. Dat bepaalt mede wat redelijk kan worden verlangd van de werkgever.

Als er sprake is van verbonden organisaties, bijvoorbeeld in een holding, zal een re-integratietraject eerder als een re-integratie in Spoor 1 dan Spoor 2 worden aangemerkt naarmate de ondernemingen meer met elkaar verbonden zijn.

Financiering

De werkgever draagt de kosten van de re-integratie. Maar hij mag rekening houden met vergoedingen die de werknemer kan krijgen uit verzekeringen die hij zelf, of de werkgever voor hem, heeft afgesloten. Bijvoorbeeld voor behandelingen die onder de basisverzekering van de ziektekostenverzekering vallen.

Welke financiële bijdrage van een werkgever wordt verwacht is afhankelijk van de kans die hij biedt op vergroting van de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Een dure opleiding voor een functie waarvoor er nauwelijks vacatures zijn, hoeft de werkgever bijvoorbeeld niet te vergoeden.

Verplichtingen Werknemer

Van de werknemer wordt verwacht dat hij meewerkt aan zijn herstel en de re-integratie. Bijvoorbeeld het opstellen en uitvoeren van het Plan van aanpak, scholing, of maatregelen in de arbeidsovereenkomst of overeenkomsten in de branche ter bevordering van herstel of re-integratie.

Hoewel volgens de wet de werkgever de werknemer niet mag ontslaan tijdens de eerste 2 jaar van de ziekte, mag dat wel als de zieke werknemer (zonder deugdelijke grond) weigert redelijke voorschriften van de werkgever op te volgen, de door de werkgever aangeboden passende arbeid te doen, of mee te werken aan de opstelling, bijstelling of evaluatie van een Plan van aanpak.

Als functies passend zijn te maken door de inzet van een kortdurende (in de regel circa 6 maanden) training of scholing, dan kan dit van werkgever en werknemer worden verwacht.

Voorzieningen

Soms kan werkhervatting met de inzet van een voorziening worden gerealiseerd. Het niet geschikt kunnen maken van functies met behulp van voorzieningen moet goed en inzichtelijk onderbouwd worden.

Bron: werkwijzer Poortwachter UWV, 1 juni 2021