In mijn rol bij Xynthesis spreek ik dagelijks met zowel werkgevers als werknemers. Dat ik jarenlang als interim HR-manager heb gewerkt, helpt daar enorm bij. Ik weet wat er speelt op de werkvloer – niet alleen op procesniveau, maar ook aan de menselijke kant. En dat is vooral waardevol bij vragen over het tweede spoor.

Want laten we eerlijk zijn: tweede spoor is ingewikkeld. Het is vaak een gevoelig traject. Iemand is langdurig ziek en moet – omdat het wettelijk verplicht is – gaan zoeken naar ander werk. Terwijl diegene zich daar meestal helemaal nog niet klaar voor voelt. Dat maakt het kwetsbaar.

Voor HR en management is het best een uitdaging om hier goed mee om te gaan. Zeker als er ook nog conflicten spelen of het contact met de medewerker stroef loopt.

En in dat hele proces komt er een fenomeen terug dat ik vaak zie gebeuren. Heel vaak zelfs. En daar wil ik het in deze blog over hebben.

Hoe de arbodienst ineens óók het tweede spoor wil regelen

Wanneer een medewerker ziek wordt, is het logisch dat de organisatie vanaf dag 1 in contact staat met de arbodienst. Zij houden bij of het proces goed verloopt, of het dossier op orde is, of de juiste stappen worden gezet. Dat is fijn, zeker voor kleinere en middelgrote bedrijven die niet altijd een eigen HR-afdeling of specialist in huis hebben.

Maar wat zie ik dan gebeuren? Na ongeveer een jaar ziekte – het moment waarop tweede spoor meestal op tafel komt – adviseert de bedrijfsarts dat er gestart moet worden met zo’n traject. En meteen daarna ligt er van de arbodienst een offerte klaar voor het uitvoeren ervan.

Op zich logisch. Maar hier wringt iets.

Veel werkgevers weten namelijk niet dat ze dat traject óók bij een onafhankelijk bureau kunnen inkopen. En dat het helemaal niet verplicht is om dat via de arbodienst te doen.

Een vorm van vanzelfsprekendheid die je geld en kwaliteit kan kosten

Wat ik vaak zie, is dat werkgevers – zeker als het druk is of als je niet dagelijks met tweede spoor bezig bent – uit gemak maar akkoord gaan met die offerte van de arbodienst. Je hebt al zoveel te regelen, dus dit ook nog gaan uitzoeken voelt als een hoop gedoe.

Maar dan krijg ik die offertes weleens onder ogen. En eerlijk is eerlijk: die zijn regelmatig tussen de 20 en 60 procent duurder dan de tarieven die je in de rest van de markt tegenkomt. Soms zelfs meer. En als ik dan naar de inhoud van het aanbod kijk? Vaak vaag. Niet concreet. En zelden beter dan wat een gespecialiseerd onafhankelijk bureau kan bieden.

Het gaat mij hier niet alleen om de prijs. Het gaat vooral om bewust kiezen. Want het is jouw recht als werkgever en werknemer om daar samen een onafhankelijke partij voor in te schakelen. Eentje die met je meedenkt. Die geen andere belangen heeft dan het beste traject voor jouw medewerker én jouw organisatie.

Let ook op het arbeidsdeskundig onderzoek

Wat veel mensen ook niet weten: ook het arbeidsdeskundig onderzoek dat vaak aan tweede spoor voorafgaat, kun je gewoon buiten de arbodienst om inkopen. En eerlijk gezegd: dat is soms zelfs beter, maar vooral ook veel sneller. Omdat het 2^e spoor traject op tijd dient te starten en het UWV makkelijk sancties uitdeelt aan werkgevers die deadlines niet hebben gehaald juist door een laat arbeidsdeskundig onderzoek.

Een bedrijfsarts kijkt vaak vanuit één specifieke invalshoek. Heel begrijpelijk, maar daardoor worden soms dingen gemist. Mogelijkheden over het hoofd gezien. Of er ontstaat een te eenzijdig beeld van de situatie.

Een onafhankelijke arbeidsdeskundige kijkt breder. En dat kan net het verschil maken tussen een kans zien, of die kans missen.

Mijn advies aan HR en directie

Werk vooral goed samen met je arbodienst en zorg dat de lijnen kort zijn – dat is belangrijk. Maar houd het tweede spoor traject en arbeidsdeskundig onderzoek zo veel mogelijk onafhankelijk.

Het levert vaak betere trajecten op, het geeft je meer grip én het voorkomt dat je betaalt voor iets wat je elders beter én voordeliger kunt regelen.

En misschien wel het belangrijkste: het geeft ruimte voor maatwerk, menselijke aandacht en een aanpak die echt past bij de situatie van de medewerker.

Benieuwd hoe dat er in de praktijk uitziet?
Laat gerust van je horen. We denken graag met je mee.